- Kokkolan kaupungin henkilöstöstrategia 2002-2005
 
Tankarin majakkasaarella
Sisällysluettelo:
 
 
 

Johdanto: Henkilöstöstrategia Kokkolan kaupungin strategian täydentäjänä

Mikäli nykyaikaisessa osaamisyhteiskunnassa toimiva organisaatio haluaa toteuttaa menestyksellisesti valitsemaansa strategiaa, sen on toteutettava sitä ensisijaisesti henkilöstönsä kautta.

 

 

Kokkolan kaupungin strategia määrittelee kaupungin kehityksen suunnan ja luo kaupungille yhtenäistä toimintakulttuuria. Strategian painopistealueita ovat osaaminen, elinkeinot, hyvinvointi ja vetovoima. Kehityksen suunnan määrittäminen, tahtotilan konkretisointi ja toteuttamisesta sopiminen ovat strategian keskeisintä sisältöä. Vahvuuksien ja mahdollisuuksien varaan voidaan rakentaa yhteinen visio ja tahtotila. Kokkolan kaupunki tarjoaa hyvät, kattavat, laadukkaat ja edulliset palvelut, joihin kuntalaiset ovat tyytyväisiä. Palveluiden kehittämiseen voivat osallistua kaikki kaupungin työntekijät ja asukkaat.

Henkilöstöasioihin liittyvä päätöksenteko tehdään voimassaolevien toimintasääntöjen mukaan, toiminta- ja henkilöstöstrategioiden hengen mukaisesti. Kaupungin oman organisaation toimivuutta ja tehokkuutta jatkuvasti kehitetään. Henkilöstön ikärakenteen muutoksen vuoksi on tärkeää henkilöstön työtaitojen jatkuva kehittäminen ja työkyvyn ylläpito. Kokkolan kaupunki on työnantajana luotettava mahdollisuuksien ja menestyksellisen tulevaisuuden paikka.

Henkilöstön johtamisella tarkoitetaan organisaation henkiloston hankintaa, motivointia, huoltoa, kehittämistä ja palkitsemista. Kokkolan strategiassa on määritetty tavoitetilaksi taloudellinen, tehokas ja vaikuttava kaupunkiorganisaatio. Henkilöstöstrategia on apuväline, suunnitelma jonka pohjalta kuntayksikkö pyrkii saavuttamaan toiminnalliset tavoitteensa tuloksellisesti henkilöstöhallinnon näkökulmasta. Henkilöstöstrategia toimii mm. johtamisen ja kehittämisen apuvälineenä, ja se viestittää koko organisaatiolle yhtenäisyyttä, periaatteita ja tapoja henkilöstöasioiden hoidossa.

Henkilöstöstrategia kertoo asenteesta jolla kaupunki suhtautuu henkilöstöönsä. Henkilöstöstrategia luo myös mittapuun, joka kertoo jokaiselle kaupunkiorganisaation työntekijälle, että heitä kohdellaan reilusti ja tasa-arvoisesti. Henkilöstöstrategia muodostuu visiosta, arvoista, päämääristä, tavoitteista ja kehittämistoimenpiteistä.

Kokkolan kaupungin henkilöstöstrategia laaditaan osana kaupunginvaltuuston hyväksymää hyvinvointiohjelmaa. Laatimiseen on osallistunut koko kaupungin henkilöstö. Asiaa on käsitelty useissa toimielimissä, kuten yhteistyöryhmässä ja toimialakohtaisissa kehittämisryhmissä, ammattijärjestöissä sekä useissa haastatteluissa avainhenkilöiden kanssa. Tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät erityisesti henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, osallisuuteen ja tiedonvälitykseen.

Takaisin alkuun
Maakuntakirjasto

Arvot

Inhimillisyys, tasavertaisuus ja avoimuus.

 

Inhimillisyys, tasavertaisuus ja avoimuus ovat arvoja, jotka ovat Kokkolan kaupungin henkilöstön kaiken toiminnan perustana. Arvojen toteutuminen näkyy työntekijän, työyhteisöjen, ja kaupungin organisaatioiden näkökulmasta arjen käytännöissä. Tämä varmistetaan säännöllisellä arvojen tarkastelulla käytäntöjen arvioinnin ja kehittämisen yhteydessä. Osaaminen, moniarvoisuus, vuorovaikutus ja luotettavuus korostuvat kaikessa toiminnassa.

Visio

Kokkolan kaupungin työntekijä on osaava, hyvinvoiva, motivoitunut, ja joustava.

 

Henkilöstö on kaupunkiorganisaation tärkein voimavara. Kaupungin suhde henkilöstöönsä pohjautuu keskinäiseen luottamukseen ja lojaaliuteen. Kaupunki arvostaa ja ylläpitää henkilöstön osaamista, hyvinvointia ja motivaatiota.

Kokkolan kaupunki on työyhteisönä avoin, osallistava, kehittyvä, luotettava ja tehokas.

 

Kokkolan kaupungin hyvän työilmapiirin ja toimivien työyhteisöjen perustana ovat osallistava johtaminen, vireä yhteistoiminta, syrjinnän nollatoleranssi ja viestinnän kehittäminen. Nämä toiminnan osa-alueet ja niiden kehittämiseen panostaminen on strateginen valinta, jolla edetään kohti asetettuja päämääriä. Kokkolan kaupungin yhteistoiminta perustuu paikalliseen yhteistoimintasopimukseen. Sisäisen viestinnän kehittämiseen kohdennetaan riittävästi resursseja ja kaikkea viestintää käytetään monipuolisesti hyväksi niin, että tiedonkulku on tehokasta, sisällöltään rikasta ja kaikkien saatavilla.

Henkilöstön määrä ja rakenne mitoitetaan vastaamaan asetettuja tavoitteita. Palvelujen tuottamisessa kaupunki arvostaa henkilöstönsä osaamista, ulkoistamista voidaan käyttää vaihtoehtoisena tuotantotapana, jos se on kaupungin toimintastrategian kannalta perusteltua. Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassaolevaan palvelussuhteeseen.

(*lukijalle: tässä ja tulevissa kappaleissa sinisellä pohjalla oleva teksti merkitsee otsikkokohtaista visiota; eli visio on pilkottu osiin läpi strategian.)

Takaisin alkuun Anders Chydenius

Yhteistoiminta, osallisuus ja johtaminen

Kokkolan kaupungin työilmapiiri on luotettava, avoin ja vuorovaikutteinen.

Yhteistoiminta ja osallisuus ovat perustus, jolle luodaan rakentava ja ilmapiiriltään avoin työyhteisö. Tehokas sisäinen viestintä ja koko henkilöstön mahdollisuus etsiä ja saada tietoa on osallistumisen edellytys. Henkilöstö osallistuu toiminnan suunnitteluun ja arviointiin organisaation eri tasoilla. Työyhteisöjen yhteistoiminnan tärkeitä osa-alueita ovat työpaikkakokoukset ja keskustelufoorumit, jotka täydentävät kehityskeskusteluja ja yhteistyösopimuksessa mainittuja muita yhteistyöelimiä. Työn kehittäminen on tehokkainta, kun osallisuus toteutuu.

Kokkolan kaupungin organisaation johtamismetodi on osallistava johtaminen, jossa kantavina periaatteina ovat oikeudenmukaisuus, avoimuus ja vuorovaikutus. Johtajan vastuu osallisuudessa korostuu toimivassa tiedonkulussa, säännöllisissä henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa työntekijän kanssa ja luomalla perustaa avoimelle vuorovaikutukselle. Työn suunnittelussa ja suorittamisessa keskeistä on tavoitteellisuus, jossa koko kaupunkiorganisaatio, toimialat ja yksiköt henkilötasolle saakka asettavat toiminnalleen päämääriä, ja seuraavat, onko niihin päästy. Esimies tiedostaa johtamisen vaikutukset työkykyyn ja yksikön ilmapiiriin, sekä varaa riittävästi aikaa ja resursseja itse johtamistyöhön delegoimalla tarvittaessa muita tehtäviään.

Osallisuuden oikea ajoitus ja sisältö takaavat, ettei osallisuus jää muodollisuudeksi. Osallisuus aloitetaan kattavasti jo asioiden valmisteluvaiheessa. Tällä tavoin myös varmistetaan, että henkilöstö tiedostaa työn päämäärät ja sitoutuu työn tavoitteisiin.

Takaisin alkuun

 

Hyvinvointi, osaaminen, palkkaus ja motivointi

Henkilöstöllä on oikeus ja velvollisuus itsensä ja työyhteisönsä kehittämiseen.

 

Hyvinvointi pohjautuu työkyvyn ylläpitämiseen ja terveeseen työilmapiiriin. Työkyvyn ylläpitäminen on jokapäiväistä toimintaa, ja vastuu siitä on henkilöillä itsellään, esimiehellä ja työyhteisöllä. Työterveyshuollon ja työsuojelun asiantuntemusta hyödynnetään aktiivisesti. Työilmapiiriä seurataan esim. työilmapiirikyselyin, ja ristiriitoihin puututaan välittömästi. Vastuu työilmapiiristä on ensisijaisesti esimiehillä, mutta myös muilla työntekijöillä. Esimiehet kehittävät valmiuksiaan toimia johtajana ja huolehtivat myös omasta työkyvystään.

Kokkolan kaupungin henkilöstö on osaavaa ja motivoitunutta.

 

Kokkolan kaupunki antaa edellytykset sekä kannustaa työntekijöitään kehittämään ja kouluttamaan itseään. Itseään kehittävä ja motivoitunut työntekijä suoriutuu työn haasteista hyvin ja tuntee tyydytystä työstään. Henkilöstön asiantuntemus ja osaaminen on voimavara, joka osallistavalla esimiestyöllä saadaan tehokkaaseen käyttöön. Esimies luo edellytykset yhdessä sovitun työn tekemiselle sekä arvioi yhdessä työntekijän kanssa työn ja työntekijän kehittämistarpeet. Työntekijä on myös oman itsensä kehittäjä. Hän kartoittaa mahdollista tarvetta työmenetelmien ja yhteistyön kehittämiselle sekä koulutukselle. Kehittämistoimenpiteistä ja niihin tarvittavista riittävistä resursseista päättävät esimies ja työntekijä yhdessä.

Motivaation perusta on työtyytyväisyys, jonka saavat aikaan mm. tunnustus hyvin tehdystä työstä, vastuu, palkka, palkkiojärjestelmät ja työn mielekkyys. Työn mielekkyyttä ylläpidetään kehittämällä työn sisältöä yhdessä esimiehen kanssa. Hyvään johtamiseen kuuluu työtä koskevan palautteen ja kiitoksen antaminen. Paras tunnustus on välitön, tilannekohtainen ja oikeudenmukainen. Palkitsemisella ja tunnustuksilla kannustetaan hyviin tuloksiin, palvelun laatuun ja aloitteellisuuteen. Kaupunki kehittää aktiivisesti palkitsemisjärjestelmiä.

Kokkolan kaupungin maksama palkka on oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen.

 

Kokkolan kaupunki on työnantajana kilpailukykyinen, ja henkilöstön palkka-asioissa oikeudenmukainen. Tämä varmistetaan työn vaativuuden arvioinnin käyttöönottamisella kaikissa kaupungin työyhteisöissä valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaisesti. Työn vaativuuden arviointi tulee käsittää työn tekijälleen asettamien vaatimusten arviointina. Työn vaativuus ymmärretään samaksi kuin työn sisältö. Työn vaativuuden arvioinnissa ei arvioida henkilöä, vaan sitä työtä, jota työntekijä tekee. Tämän lisäksi työntekijä voi itse työpanoksellaan vaikuttaa palkkansa henkilökohtaisesti arvioitavaan osaan.

Kilpailukyvyn turvaamiseksi työmarkkinoilla kaupunki seuraa työnantajana aktiivisesti suhdanteita, sekä on nopeassa ja joustavassa vuorovaikutuksessa henkilöstön ja ammattijärjestöjen kanssa. Sekä työnantaja- että työntekijäosapuolilla on jatkuva valmius neuvotella, sekä pyrkimys yhteisiin ratkaisuihin kaupungin ja henkilöstön strategisia päämääriä toteutettaessa.

Takaisin alkuun

Viestintä

Kokkolan kaupunki on avoin ja rehellinen viestijä.

 

Tehokas ja vuorovaikutteinen viestintä on avoimuuden ja osallisuuden edellytys. Kokkolan kaupunki laatii viestintästrategian, jossa määritellään viestinnän visio, painopisteet, periaatteet, vastuut ja kanavat. Yksi painopistealue on sisäinen viestintä, joka tukee kaupungin organisaation kehittymistä sekä palvelujen tehokkuutta että vaikuttavuutta. Elävä sisäinen viestintä tiivistää henkilöstön yhteenkuuluvuutta ja parantaa koko kaupunkiorganisaation henkeä.

Kaupungin sisäisen viestinnän kehittämisessä painopistealueita ovat verkkoviestintä sekä toimialojen ja tulosalueiden välinen horisontaalinen viestintä. Kaupunki ottaa sisäisen viestinnän tueksi käyttöön intranet-verkkojärjestelmän. Sisäinen tietoverkko avaa uusia mahdollisuuksia vuorovaikutukselle ja osallisuudelle. Kaikki henkilöstöön liittyvä viestintä kootaan verkossa henkilöstöportaaliin. Tällaiset uudet sisäisen viestinnän kanavat edesauttavat kehittämään kaupunkiorganisaation työnantaja-imagoa ja viestintäkulttuuria.

Kehittyvän teknologian tuomat mahdollisuudet kehittää palvelutuotantoa ja hallintoa tukevat osaltaan näitä strategisia valintoja.

Takaisin alkuun

Rekrytointi ja urasuunnittelu

Kokkolan kaupungin rekrytointi tukee toimintastrategiaa. Kaupunki on vetovoimainen työnantaja.

 

Henkilöstön määrä ja osaamisen laatu perustuvat toimintastrategian tavoitteiden toteuttamiseen. Kokkolan kaupungin henkilöstökertomuksessa todetaan että kaupungin henkilöstö on osin ikääntyvää, ja tulevina vuosina rekrytointi tulee olemaan yhä tärkeämpi osa turvattaessa palveluntuotannon jatkuvuutta. Rekrytoinnin merkitys lisääntyy myös esimiestyön osa-alueena. Hiljaisen tiedon siirto ja organisaation henkisen pääoman kartuttaminen turvataan.

Rekrytoinnin tehokkuus ja sujuvuus turvataan selkiyttämällä siihen liittyviä käytäntöjä ja mekanismeja. Tehokas rekrytointi, kilpailukykyinen palkkaus ja hyvä työnantajaimago ovat osaavan ja riittävän henkilöstön hankkimisen edellytykset. Työnantajaimagoon vaikuttavia seikkoja ovat jo edellä mainitut avoimuus, osallisuus ja luottamus työnantajaan. Yhteistyötä oppilaitosten ja korkeakoulujen kanssa kehitetään kaupungin henkilöstötarpeiden tyydyttämiseksi ja täydennyskoulutuksen tehostamiseksi.

Kaupunki tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden urasuunnitteluun. Urasuunnittelun perusta on ammatillinen kehittyminen kaupungin palveluksessa. Henkilöstöllä on aktiivinen ote itsensä kehittämiseen ja oman työnsä arviointiin. Kokkolan kaupunki turvaa henkilöstönsä mahdollisuudet ammatilliseen kehittymiseen.

Takaisin alkuun

Toimenpiteet ja seuranta

Henkilöstöstrategian tavoitteiden toteutuminen varmistetaan laatimalla toimenpidelista, jossa jokaiseen strategiseen osioon liittyvät kehitystoimenpiteet kirjataan. Tämä lista laaditaan osittain jo strategian valmisteluvaiheessa, mutta tarpeen vaatiessa listaa täydennetään ja muokataan tämän jälkeenkin. Strategian toteutumista seuraavat kaupunginhallitus- ja valtuusto, yhteistyöryhmä sekä henkilöstöstrategian laatimisen yhteyteen perustettu ydinryhmä. Ydinryhmä valmistelee ja raportoi vuosittain tilanteen yhteistyöryhmälle.

Lopuksi

Henkilöstöstrategia on mahdollisuus. Se ei ole paperia, vaan sen on elettävä ja muotouduttava jokaisen työntekijän tasolla. Kaikki henkilöstöstrategian keskeiset asiat on konkretisoitava kuhunkin yksikköön erikseen niin, että ne voidaan toteuttaa käytännössä.

Takaisin alkuun


Henkilöstöstrategian liitteet ja linkit

Liitteet:

1.Arvot ja visio: puumetafora

Toimenpidelista

 

Linkit:

Kokkolan kaupungin kotisivut

Kokkolan kaupungin strategia

Kokkolan kaupungin hallinto- ja toimintasääntö

Asiaa kuntien viestinnästä

Kunnallinen työmarkkinalaitos KT

Kunnallinen virka- ja työehtosopimus (KVTES)

Kunnallinen opetusalan virka- ja työehtosopimus

Tuntipalkkaisten työehtosopimus (TTES)

Teknisten sopimus (TS)

Kunta-alan ammattiliitto KTV

Kunnallisvirkamiesliitto KVL

Akava-JS

Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer

Eläkeopas (KEVA)

Työeläke.fi-portaali

 

Takaisin alkuun